A medida provisória nº 936 institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre as medidas trabalhistas complementares para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus (COVID – 19).

A referida medida provisória trouxe três pontos de extrema relevância: a) Redução da jornada de trabalho e de salário; b) Suspensão do Contrato de Trabalho; c) Pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, diante das reduções de salários e suspensões dos contratos de trabalho.

O Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda será custeado com recursos da União, sendo de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho. O empregador deverá informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e do salário, ou a suspensão temporária do contrato de trabalho no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo com o empregado.

As empresas que faturam até R$ 4,8 milhões por ano, poderão suspender o contrato de seus funcionários sem pagar nenhuma parte do salário, com o governo arcando com 100% do valor do seguro-desemprego que o funcionário teria direito. Já no caso de empresas que faturam mais de R$ 4,8 milhões por ano, deverão arcar com 30% por cento do salário do empregado que tiver o contrato suspenso, com o governo pagando 70% do seguro-desemprego. A referida suspensão temporária do contrato de trabalho não poderá ser superior a sessenta dias, podendo ser fracionada em dois períodos.

Ademais, o empregado que tiver o seu contrato suspenso terá estabilidade provisória no emprego durante a suspensão, e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da suspensão, somente podendo ser demitido por justa causa, ou por pedido de demissão.

Já quanto a redução da jornada de trabalho e de salário, esta terá duração máxima de noventa dias, e deve preservar o valor do salário-hora de trabalho do empregado, funcionando da seguinte maneira: 25% do rendimento, com o governo bancando 25% do seguro-desemprego; 50%, com o governo pagando os 50% restantes; e 70%, com o governo complementando 70% do seguro-desemprego. Além disso, assim como na suspensão temporária do contrato, o empregado que tiver a jornada e o salário reduzido gozará de estabilidade provisória durante a redução, e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução.

O empregado que recebe até três salários mínimos (R$ 3.135,00), e o trabalhador de nível superior que recebe o dobro do teto da previdência social (R$ 12.202,12), poderão acordar tanto a suspensão como a redução de jornada e salário por acordo individual escrito com o empregador. Caso o funcionário não se enquadre nessas hipóteses, as medidas de suspensão do contrato e redução de salário e de jornada só poderão ser estabelecidas por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, salvo se a redução de salário e de jornada for de vinte e cinco por cento, hipótese em que poderá ser pactuada por acordo individual.

É importante destacar que a proposta de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato, deverá ser encaminhada ao empregado com dois dias de antecedência, e nos casos de suspensão do contrato, o empregador deverá manter os benefícios pagos habitualmente aos empregados durante todo o período de suspensão, como vale alimentação e auxílios, e o empregado não poderá ser requisitado para trabalho remoto ou a distância.

Recentemente, a Medida Provisória nº 936 foi alvo de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI nº 6.363), em que se questionava a possibilidade da redução de jornada e de salário e a suspensão do contrato sem a anuência dos Sindicatos de classes. No julgamento, prevaleceu a divergência aberta pelo Ministro Alexandre De Moraes, de que a Medida Provisória nº 936 não viola a Constituição Federal de 1988, tendo em vista que o inciso VI do artigo 7º da Constituição Federal, o qual prevê que a redução salarial só é possível por meio de acordo ou convenção coletiva, deve funcionar em condições de normalidade e quando houver a existência de conflito entre as partes, e que na situação de anormalidade gerada pela pandemia, entendeu-se que não há conflitos, pois o empregado pode se opor ao acordo individual, e assim assumir o risco de uma eventual demissão.

Para a maioria dos ministros do Supremo Tribunal Federal, submeter os acordos individuais que já foram realizados entre empregador e empregado para análise posterior dos Sindicatos prejudicaria a segurança jurídica, além de reduzir a eficácia da Medida Provisória.

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